Cómo alcanzar los objetivos de la empresa a través del sistema retributivo (y V): la retribución no financiera y la intrínseca

En la actual coyuntura económica recesiva, la mayoría de empresas no puede permitirse grandes incrementos de los costes salariales. En este entorno cobran importancia aquellos tipos de retribución que no representan un coste económico para la empresa, salvo el tiempo dedicado a gestionarlos. Hablamos de la retribución no financiera y de la retribución intrínseca.

En el primer artículo dedicado a la retribución vimos la importancia de contar con un sistema retributivo equitativo y objetivo que retenga a los trabajadores que aporten un mayor valor a la organización y que motive a los empleados para conseguir los objetivos de la empresa. En los siguientes artículos explicamos la retribución por objetivos, la retribución por competencias y en qué consiste la retribución indirecta y la flexible. Cerramos la presente serie explicando los tipos de retribución que no representan un coste para la empresa, con excepción del tiempo dedicado a su gestión: las retribuciones no financiera e intrínseca.

Retribución intrinseca

La retribución no financiera se compone de aquellos elementos que no se pueden comprar en el mercado ni valorar económicamente.

Un ejemplo de retribución no financiera es un programa de conciliación de vida familiar y laboral, que puede contemplar figuras como el horario flexible o el teletrabajo.

La retribución intrínseca se compone de aquellos elementos que son percibidos de manera subjetiva por el empleado como recompensa. El trabajador no solo valora la remuneración, también valora el contenido del trabajo, es decir, lo que le motiva el trabajo por sí mismo. Cuando un trabajador permanece en un puesto de trabajo exclusivamente por el dinero que le reporta, no está plenamente motivado y transmite su insatisfacción al entorno, sean clientes o compañeros.

Una persona con una fuerte retribución intrínseca puede llegar a trabajar gratis. Así sucede con los voluntarios de ONGs, con los colaboradores de la Wikipedia o con aquellas personas que realizan determinada tarea como afición, porque les gusta, sin esperar ganar dinero a cambio.

Algunos elementos de un puesto de trabajo que pueden valorar un candidato o un trabajador es la utilidad social, el estatus, el prestigio de la empresa, la calidad de la gestión o del proyecto empresarial, el ambiente laboral, la empleabilidad, las posibilidades de promoción, sentirse valorado… Quizás el factor más importante para decidir abandonar o permanecer en una empresa sea el jefe directo del empleado: cómo lidera, cómo motiva, cómo reconoce…

Podemos influir en todos estos elementos que determinan el clima laboral a través de la cultura corporativa, el diseño del puesto de trabajo y la formación en gestión de personas.

Es importante reseñar que cada persona (en función de sus preferencias, valores, necesidades, cultura…) aprecia de manera diferente cada elemento de las retribuciones intrínseca y no financiera, por lo que podemos plantearnos su personalización.

Algunas empresas cuentan con planes de reconocimiento que van desde la figura del empleado del mes (elegido por la Dirección o por los compañeros, en función de sus aportaciones u otros criterios como el que más ayuda a los compañeros) hasta premiar las mejores ideas.

Desde el área de RRHH de Confinem nos ponemos a su disposición para asesorarle en el diseño y en la implantación de un sistema retributivo que contemple las compensaciones intrínsecas y no financieras más adecuadas para conseguir los objetivos de su empresa.

¿Hablamos?

 

Eduardo Colomer

Consultor de Recursos Humanos. Confinem

Deja un comentario

Confinem