Desarrollo de los recursos humanos: plan formativo, plan de carrera y plan de sucesión

Plan formacion empresaEl capital humano es el elemento esencial para la creación y sostenimiento de ventajas competitivas que permitan la continuidad de las empresas. La formación y el desarrollo posibilitan construir y actualizar las habilidades y conocimientos de los individuos para mejorar dicha posición competitiva.

El convulso entorno exige a las empresas flexibilidad para adaptarse rápidamente a los cambios, tanto externos como internos, si quieren continuar en el mercado. En este contexto los planes de formación, de carrera y de sucesión de las personas son factores estratégicos para conseguir mejorar la competitividad de las empresas en los mercados.

Un plan de formación es un conjunto coherente y ordenado de acciones formativas concretado en un periodo determinado de tiempo (normalmente anual) y encaminado a dotar y perfeccionar las competencias necesarias para conseguir los objetivos estratégicos. Actúa como guía para el diseño de las acciones formativas, aunque debe ser dinámico y flexible. Es un medio para conseguir un fin, conectado con el resto de políticas y prácticas de la empresa. El objeto de la formación es ayudar a conseguir los objetivos estratégicos de la empresa mediante:

Adaptación de los trabajadores a las condiciones cambiantes del puesto de trabajo, tecnológicas, estructurales, de sistemas de trabajo, de procedimientos de control o del entorno (normativos, económicos, sociales…)

Capacitación de los trabajadores para mejorar su rendimiento mediante el ahorro de costes, reducción de errores, descenso de quejas y devoluciones, disminución de accidentes y sanciones, mejora de la calidad…

Desarrollo profesional, como condición necesaria para retener el talento. Las personas más capaces buscan constantemente crecimiento y nuevos retos; si no lo encuentran en su empresa, lo buscan en otras. La formación enriquece profesionalmente a los trabajadores y alimenta su desarrollo personal, lo que les lleva a explotar más sus posibilidades, ya que se ven más capaces en el desarrollo de sus actividades y esto les hace sentirse motivados, aportando lo mejor de ellos para participar en la consecución de los objetivos empresariales.

La formación exitosa comienza en un buen proceso de detección y análisis de necesidades, localizando carencias formativas e, incluso, previniendo la aparición de problemas. Como resultado de este proceso, se determinan los objetivos a conseguir con la formación. Esta información se tiene en cuenta para su diseño, impartición y evaluación: ¿cómo podemos saber si la formación es exitosa si no sabemos qué pretendía?

Si en lugar de diseñar el conjunto de acciones formativas de la empresa durante un periodo determinado, nos centramos en un empleado a lo largo de su vida profesional en la empresa, planearemos bien un plan de carrera, bien un plan de sucesión. Un plan de carrera es un conjunto de pasos y niveles condicionados por factores como la experiencia, nivel académico o calidad del desempeño que se le ofrece al candidato o al trabajador para motivarlo y ofrecerle un futuro próspero basado principalmente en su esfuerzo. Si el empleado logra lo establecido para alcanzar una posición superior que se encuentre vacante, puede reclamar lo que le corresponde.

No obstante, los planes de carrera tienen una concepción rígida que los hacen poco apropiados en un entorno turbulento como el actual. Ante una situación que demanda flexibilidad y valor añadido, surgen los planes de sucesión como una alternativa nueva.

Un plan de sucesión consiste en el reemplazo de manera ordenada y planificada de una persona por otra con características iguales o superiores. A diferencia de los planes de carrera, cuya planificación suele ser rígida y lineal, los planes de sucesión parten de las competencias desarrolladas o potenciales del individuo y las comparan con las establecidas para los puestos vacantes. El candidato interno que más se aproxime se convierte de manera inmediata en el futuro sucesor, sin importar su antigüedad en la empresa.

¿Hablamos?

Eduardo Colomer
Consultor de Recursos Humanos. Confinem

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