¿Por qué conviene mejorar las condiciones de trabajo?

Compensación del esfuerzo laboralEl empeño por minimizar los costes laborales genera un enfrentamiento entre los intereses del empresario y de los trabajadores. Gastar en el empleado lo mínimo posible tiene consecuencias negativas sobre la motivación y la implicación de los asalariados, así como sobre la atracción y la retención del talento del equipo humano de la empresa.

Entendemos por “condiciones de trabajo” el conjunto de variables que definen la realización de una tarea en un entorno, incidiendo sobre la salud y el bienestar del trabajador. Estas variables pueden ser medioambientales (ruido, temperatura, humedad, contaminación), relacionadas con la tarea (carga de trabajo, fatiga mental) u organizativas (autonomía, monotonía, responsabilidad, estilo de mando, tiempo de trabajo –turnos, nocturnidad). En un sentido amplio, la retribución también forma parte de las condiciones de trabajo. Por retribución no hay que entender únicamente la contraprestación monetaria, existen otros tipos de retribuciones, la no financiera y la intrínseca, que no representan un coste directo para la empresa (sólo el tiempo dedicado a gestionarlas), como un programa de conciliación de vida familiar y laboral, un plan de reconocimiento o un buen ambiente laboral, tal como explicamos en nuestro artículo.

Algunas condiciones de trabajo inciden directamente sobre la salud del asalariado. Es obvio que un trabajador incapacitado temporalmente implica costes directos (seguridad social y subsidios de enfermedad a cargo de la empresa) e indirectos (selección, formación y menor rendimiento del sustituto). En una baja por accidente laboral o por enfermedad profesional hay que añadir otros costes, como la posibilidad de sanción. Por otra parte, un trabajador con mala salud, que no coge la baja, también tiene una menor productividad.

Una relación laboral es básicamente un intercambio entre trabajo y retribución. La visión tradicional de las relaciones laborales considera que existe una contraposición entre los intereses de los patrones y los de los obreros. A raíz de esta contraposición, se fundamentan teorías como la marxista, que aprecia un conflicto de intereses entre la burguesía y el proletariado. Sin embargo, esta concepción no es exclusiva de los trabajadores, pues muchos empresarios entienden que cuanto menos paguen a los empleados, mayor será el beneficio empresarial, dada la ecuación beneficio = ingresos – gastos.  Desde este punto de vista, lo que gana una parte implica una pérdida equivalente para la contraparte. En negociación, esta forma de entender una relación se denomina juego de suma cero o ganar-perder.

Existe otra forma de entender los intercambios, de forma que ambas partes obtengan beneficios: ganar-ganar. Y ello es debido a que la mayoría de las situaciones económicas son de suma no nula, pues la creación de bienes y servicios valiosos genera una ganancia neta.

Cuando el empresario y los trabajadores tienen una cultura de ganar-perder es conveniente transformarla en una relación de ganar-ganar. Todos van en el mismo barco y, si la empresa se hunde, todos naufragan. De la misma manera, los trabajadores se esforzarán más en que la situación vaya viento en popa si saben que se compartirán los beneficios. Es iluso esperar que los trabajadores se esmeren especialmente cuando de los frutos de su esfuerzo se beneficia exclusivamente otra persona.

Por otra parte, debemos tener en cuenta que cuando compramos un producto o servicio caro, las expectativas del cliente y del proveedor son muy altas con respecto a su valor y, si es barato, las expectativas son más bajas. De la misma manera, los trabajadores peor retribuidos tienen una expectativa más baja sobre su valor y una menor motivación e implicación. Por el contrario, una retribución alta genera una expectativa alta, tanto por parte de quien paga como por quien recibe. Si, además, premiamos a aquellos trabajadores que tienen ideas o rendimientos superiores que hacen ganar más dinero a la empresa, ambas partes obtendrán beneficios (relación ganar–ganar). Cada quien cosecha lo que siembra. Quien da lo mínimo, recibe lo mínimo. En cambio, si compensamos a las persona por encima de sus expectativas, rinden por encima de lo estipulado.

Por otra parte, una compensación competitiva permite atraer retener talento. Por el contrario, las organizaciones que no remuneran lo suficiente, difícilmente captan a los mejores profesionales de su sector, amén de sufrir la fuga de sus mejores trabajadores a empresas de la competencia (los peores suelen permanecer en la empresa), lo que implica costes por rotación, como pueden ser los derivados de seleccionar personal o enseñar a los nuevos.

Los servicios de recursos humanos de la consultoría de empresas Confinem pueden ayudarle a transformar la cultura de su empresa y a implantar un sistema retributivo que fomente que los trabajadores den lo mejor de sí mismos.

 ¿Hablamos?

 Eduardo Colomer

Consultor de Recursos Humanos de Confinem

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