¿Por qué profesionalizar el reclutamiento y la selección de personal?

Reclutamiento de trabajadores

Una de las claves del éxito de cualquier empresa es disponer del personal adecuado, en el momento preciso y con la motivación suficiente para desarrollar su función de la mejor manera posible. Si el proceso de captación no cumple estas tres condiciones, la contratación sale muy cara.

La función de recursos humanos tiene un doble objetivo: desde un punto de vista estratégico, la finalidad es alinear a los trabajadores con la estrategia de la organización; y desde una perspectiva operativa, el fin es captar, desarrollar y retener a los colaboradores de la empresa.

Así, el ciclo de un trabajador en una empresa comienza con su captación. El proceso de captación tiene una importancia primordial en la gestión del personal, pues una mala elección implica grandes costes. Si no seleccionamos a la persona adecuada, ésta será menos productiva y la empresa gastará más recursos en su desarrollo  (desde el tiempo que los compañeros dedican a enseñarle, hasta cursos de formación) o en su futura desvinculación; en este último caso, la organización incurre en gastos como el coste de una nueva selección, la indemnización o los salarios invertidos en una persona que apenas ha aportado… Hay otros costes difíciles de valorar monetariamente, como el daño a la imagen de la empresa.

El reclutamiento

El reclutamiento es el proceso mediante el que la empresa atrae a un número suficiente de candidatos idóneos para cubrir las vacantes que se ocasionan. Puede ser interno, externo o mixto.

En un proceso de reclutamiento resulta crucial conocer las fuentes de reclutamiento más adecuadas para cada tipo de empresa y puesto a cubrir; para decantarse por determinada fuente, hay que valorar factores como el número de candidatos que aporta, su coste, la duración o el periodo de tiempo que los individuos contratados permanecen en la empresa.

La selección

La selección es un proceso por el que la empresa elige a la persona más adecuada de entre un grupo suficiente de candidatos para cubrir un puesto de trabajo, amparándose la decisión en la información obtenida mediante instrumentos evaluativos.

Es muy conveniente que un profesional capacitado en el uso de estos instrumentos realice la selección, pues en caso contrario la empresa puede acabar incorporando al candidato que mejor se venda en lugar del más capacitado. Para elegir los instrumentos que aplicaremos en cada caso hay que valorar su fiabilidad, su validez y su coste.

La herramienta más usada en los procesos de selección llevados a cabo por no profesionales, la entrevista no estructurada, es una de las pruebas de selección menos fiables. Además, es conveniente que el seleccionador tenga formación y experiencia y conozca los sesgos cognitivos y los prejuicios en los que puede incurrir, como el efecto primera impresión, el prejuicio de confirmación, el efecto halo o la deformación profesional. Por otra parte, conocer las señales que inconscientemente comunica el candidato a través del lenguaje no verbal ayuda al seleccionador a recabar más información y a detectar su grado de sinceridad.

Un procedimiento de selección debe estar sometido a la mejora continua. Por ello, resulta importante investigar las causas por las que los trabajadores se desvinculan de la empresa, bien por iniciativa del empresario, bien a instancias del empleado. Para este último caso, la entrevista de salida es un instrumento muy válido. Una vez conocidos los motivos de la baja, hay que preguntarse si falló algo en el proceso de selección y, si cabe, modificar el procedimiento de selección.

Como hemos explicado, realizar un proceso de reclutamiento y selección poco profesionalizado puede resultar caro, porque se pueden elegir instrumentos poco rentables, válidos y fiables para los requerimientos del puesto. Seleccionar a un candidato poco adecuado, además de ser injusto con el más adecuado, es especialmente gravoso a la empresa. Si la empresa no cuenta con un profesional de la selección, recomendamos subcontratar a un especialista en selección, como los servicios de recursos humanos de la consultoría de empresas Confinem.

¿Hablamos?

 Eduardo Colomer

Consultor de RRHH de Confinem

Deja un comentario

Confinem