¿Cómo afecta la reforma laboral del 2012 a la Pyme? (V): el despido

despidosEn esta quinta y última entrega de la serie de artículos dedicados a la reforma laboral veremos en qué afecta al pequeño empresario las novedades referentes al despido. En un futuro post informaremos de las modificaciones que se produzcan como resultado de las enmiendas a la reforma de febrero.

Vamos a abordar el análisis del artículo 18 del R.D. 3/2012, referente a la “Extinción del contrato de trabajo”. Separemos las novedades según afecten a los siguientes tipos de despido:

1. El despido objetivo.

2. El abaratamiento del despido improcedente.

Aunque versan sobre el despido, no trataremos las Disposiciones Adicionales Segunda y Tercera por afectar al sector público, ni la Disposición Final Cuartapor ser aplicable a empresas de más de 500 trabajadores.

1.     El despido objetivo.

Cuatro son las principales novedades en cuanto al despido objetivo: la clarificación de las causas del despido, la consideración como individual o colectivo según el número de trabajadores, la eliminación de la autorización del despido colectivo y la facilitación del despido por absentismo.

En cuanto a la clarificación, la nueva redacción pretende hacer objetiva la causa económica que habilita para el despido objetivo: “cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos”. En definitiva, la redacción vigente concreta qué se entiende por disminución persistente de ingresos o ventas (tres trimestres consecutivos) y elimina un par de requisitos cuya subjetividad dependía del criterio del juez.

Las restantes causas que permiten el despido objetivo apenas cambian (subrayamos la frase que se añade): “causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado”.

La catalogación de los despidos objetivos como individuales o colectivos depende exclusivamente del número de trabajadores afectados en relación con la plantilla de la empresa:

– Empresas de menos de 100 trabajadores: 10 personas.

– Empresas de 100 a 300 trabajadores: 10% de la plantilla.

– Empresas de más de 300 trabajadores: 30 personas.

También se entenderá como despido colectivo el despido de toda la plantilla por la cesación total de la actividad empresarial en empresas de más de 5 trabajadores.

La consideración como despido colectivo, más conocido como ERE, implica un proceso más complejo, detallado en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores; la principal novedad en este proceso es la eliminación de la autorización previa de la Autoridad Laboral. En caso de no haber acuerdo con la representación legal de los trabajadores, la decisión final corresponde al empresario, aunque puede ser impugnada por los representantes de los trabajadores.

En relación con el despido objetivo individual por absentismo, desaparece como requisito el que el absentismo global de la empresa alcance determinado porcentaje. La nueva redacción establece lo siguiente:

“[El contrato podrá extinguirse] por faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses”.

No obstante, hay que tener en cuenta que las únicas faltas de asistencia que computan a efectos del despido objetivo son las de enfermedad común o accidente no laboral no superiores a 20 días y las no justificadas. Al estipularse faltas intermitentes es necesario que se produzcan dos o más ausencias. No es menester que los meses sean naturales. Un trabajador con varias ausencias que sumen entre 8 y 10 días laborables en 2 meses consecutivos o entre 19 y 26 jornadas en 4 meses alternos puede ser despedido objetivamente (la cantidad exacta de ausencias depende del número de días laborables en el periodo de referencia). Se prevé que se introduzca una enmienda que añadirá como requisito que el trabajador haya tenido un absentismo de un 5% durante el último año (unas 12 faltas) y otra que exceptúe para el cómputo ausencias debidas a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.

La indemnización por despido objetivo continúa siendo de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.

En empresas de menos de 25 trabajadores, el FOGASA resarcirá al empresario 8 días por año trabajado (el 40% de la indemnización), por lo que al empresario le costará cada indemnización 12 días por año trabajado. Este resarcimiento se aplica tanto a despidos objetivos como a los debidos ala Ley Concursal, con la excepción de los declarados como improcedentes. Anteriormente el empresario abonaba el 60% de la indemnización y el FOGASA abonaba directamente al trabajador el 40% restante (con bastante dilatación temporal).

2.     El abaratamiento del despido improcedente.

El despido improcedente se abarata por dos vías: la disminución de la cuantía y la eliminación de los salarios de tramitación.

En cuanto a la reducción de la cuantía, en los despidos declarados o reconocidos como improcedentes se reduce el importe de la indemnización de 45 a 33 días por año trabajado. También se reduce la cuantía de la indemnización máxima de 42 a 24 mensualidades.

Para los contratos formalizados antes del 12 de febrero de 2012 se calculará la indemnización dividiéndola en dos tramos: 45 días para el tiempo trabajado antes de la citada fecha y 33 días por año por los servicios prestados a partir de dicha fecha.

Por otra parte, desaparecen los salarios de tramitación (los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la sentencia, la reincorporación o hasta que encuentre otro trabajo) en los despidos improcedentes. Por consiguiente, ya no es necesario reconocer la improcedencia del despido y consignar su cuantía en el juzgado (el llamado despido exprés), por lo que se puede intentar con mayor frecuencia probar el despido procedente. Únicamente se tendrán que abonar los salarios de tramitación cuando se readmita al trabajador, normalmente en los casos de despido nulo.

En Confinem atenderemos gustosos cualquier duda que nos transmita el lector a través de los comentarios, y ponemos a disposición de las pequeñas y medianas empresas nuestro servicio MIRE, a través del cual podremos ayudarle de una forma muy asequible.

¿Hablamos?

Eduardo Colomer

Consultor de Recursos Humanos de Confinem

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