¿Cómo afecta la reforma laboral del 2012 a la Pyme? (IV): flexibilidad interna

Reforma laboral flexibilidadEn esta cuarta y penúltima entrega de la serie de artículos dedicados a la reforma laboral analizaremos el capítulo III, dedicado a la flexibilidad interna. Incluimos en cursiva algún consejo para el pequeño empresario.

El capítulo III del R.D. 3/2012 se titula “medidas para favorecer la flexibilidad interna en las empresas como alternativa a la destrucción de empleo”. La mayor parte de estas medidas afectan en su mayoría al Estatuto de los Trabajadores. Son las siguientes:

1. Clasificación profesional.

2. Tiempo de trabajo.

3. Movilidad funcional.

4. Movilidad geográfica.

5. Modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

6. Suspensión del contrato o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor. Medidas de apoyo.

7. Negociación colectiva.

1.     Clasificación profesional.

Pasamos de un sistema de clasificación profesional basado en las categorías a otro basado en los grupos profesionales.

Se entiende por grupo profesional “el que agrupe unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, y podrá incluir distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignadas al trabajador”.

Los grupos profesionales se establecerán por medio de la negociación colectiva. En su defecto, mediante acuerdo entre empresa y los representantes de los trabajadores.

Mientras no se estipulen, continuará funcionando el sistema de clasificación por categorías.

La asignación de cada trabajador a un grupo profesional se acordará entre el trabajador y el empresario. Ambas partes establecerán como contenido de la prestación laboral la realización de todas o algunas de las funciones correspondientes al grupo profesional asignado. Cuando se acuerde la polivalencia funcional o la realización de funciones propias de más de un grupo, “la equiparación se realizará en virtud de las funciones que se desempeñen durante mayor tiempo”.

Lo más práctico para las pequeñas empresas, en las que los trabajadores realizan múltiples funciones, es pactar en los contratos de trabajo bien la realización de todas las funciones de un grupo, bien la polivalencia funcional.

2.     Tiempo de trabajo.

Mediante convenio colectivo (en su defecto por acuerdo entre empresa y representante de los trabajadores) se puede distribuir irregularmente la jornada a lo largo del año.

En ausencia de pacto, la empresa puede distribuir irregularmente el 5% de la jornada. Por ejemplo, a un trabajador cuya jornada sea 40 horas semanales se le puede redistribuir su jornada, de forma que habitualmente trabaje 38 horas semanales; las 2 horas restantes se pueden asignar a periodos punta o para cubrir las ausencias programadas de compañeros (como vacaciones).

En cualquier caso, hay que respetar los periodos mínimos de descanso diario (12 horas) y semanal (36 horas –48 para menores de edad–).

3.     Movilidad funcional.

La movilidad de funciones se efectuará de acuerdo a la titulación precisa y con respeto a la dignidad del trabajador.

Realizar funciones no correspondientes al grupo profesional (antes la referencia era a la categoría) solo será posible si existen razones técnicas u organizativas que lo justifiquen y por el tiempo imprescindible. El empresario deberá comunicar su decisión y las razones a los representantes de los trabajadores.

Como antes, en caso de realizar funciones superiores a las de su grupo profesional dará derecho a la retribución correspondiente y, pasado determinado tiempo, al ascenso.

4.     Movilidad geográfica.

El traslado de trabajadores a un centro de trabajo “que exija cambio de residencia requerirá la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial”.

Es preceptivo avisar al trabajador y a sus representantes legales con 30 días de antelación.

El trabajador podrá optar entre las siguientes 3 opciones:

–       Aceptar el traslado con una compensación por los gastos.

–       Rescindir el contrato, percibiendo una indemnización de 20 días por año trabajado con el tope de un año de salario.

–       Impugnar la decisión en el Juzgado por disconformidad en las razones alegadas por el empresario. La impugnación no paraliza el traslado, por lo que el trabajador ha de efectuarlo. Si la sentencia declara injustificado el traslado, el trabajador podrá retornar a su centro de trabajo de origen.

Se abrirá un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores (siguiendo el procedimiento establecido en el artículo 40.2 del Estatuto de los Trabajadores) cuando el traslado afecte a:

–       Empresas de6 a10 trabajadores: a todo el centro de trabajo.

–       Empresas de11 a99 trabajadores: a 10 personas.

–       Empresas de100 a300 trabajadores: al 10% de la plantilla.

–       Empresas de más de 300 trabajadores: a 30 trabajadores

5.     Modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Las novedades en este apartado son las siguientes:

–       Se simplifica la definición de causas que pueden motivar la modificación de las condiciones de trabajo.

–       Se incluye la cuantía salarial como condición de trabajo modificable.

–       La consideración de carácter individual o colectivo de la modificación depende exclusivamente del número de trabajadores de la empresa. Recordemos que el procedimiento colectivo es más complejo y lento.

–       En las modificaciones de carácter individual se reduce el plazo de preaviso a 15 días. Respecto a las de carácter colectivo, la duración del preceptivo periodo de consultas con los representantes de los trabajadores pasa de un mínimo de 15 días a un máximo de 15 días.

–       No es preciso el acuerdo con los trabajadores para poner en marcha la medida, aunque se puede impugnar judicialmente si las razones no fueran suficientemente válidas.

Una vez citadas las novedades, expondremos brevemente el contenido de la nueva redacción del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores:

Se consideran modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo las que afecten a las siguientes materias (la jurisprudencia matiza que son sustanciales cuando tienen cierta entidad y duración):

a)    Jornada de trabajo.

b)    Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c)    Régimen de trabajo a turnos.

d)    Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e)    Sistema de trabajo y rendimiento.

f)    Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 del Estatuto.

La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Ante una modificación de sus condiciones de trabajo, el trabajador tiene estas 3 opciones:

– Aceptar la modificación de las condiciones.

– Si resultase perjudicado por la modificación, rescindir el contrato y percibir una indemnización de 20 días por año trabajado con el tope de un año de salario. Esta opción no es válida para modificaciones del sistema de trabajo y rendimiento.

– Impugnar la decisión en el Juzgado por disconformidad en las razones alegadas por el empresario. La impugnación no paraliza la decisión empresarial. Si la sentencia declara injustificada la modificación, el trabajador tiene derecho a ser repuesto a sus anteriores condiciones.

Se entenderá de carácter colectivo y, por consiguiente, se abrirá un periodo de consultas de hasta 15 días con representantes de los trabajadores (siguiendo el procedimiento establecido en los apartados 4 y 5 del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores), cuando la modificación afecte a:

–       Empresas de menos de 100 trabajadores: a 10 personas.

–       Empresas de100 a300 trabajadores: al 10% de la plantilla.

–       Empresas de más de 300 trabajadores: a 30 empleados.

6.     Suspensión del contrato o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor. Medidas de apoyo.

El empresario podrá suspender el contrato por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Alternativamente puede reducir la jornada temporalmente entre un 10% y un 70%.

El procedimiento se inicia mediante la comunicación a la autoridad laboral y la apertura simultánea de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de hasta 15 días. Si hay acuerdo se presume que las razones son válidas (salvo fraude, dolo, coacción o abuso de derecho). Si no hay acuerdo, el empresario tomará una decisión, recurrible ante la jurisdicción social.

Durante estos periodos, “se promoverá el desarrollo de acciones formativas vinculadas a la actividad profesional de los trabajadores afectados cuyo objeto sea aumentar su polivalencia o incrementar su empleabilidad”.

La empresa tendrá derecho a una bonificación del 50% de las cuotas empresariales por contingencias comunes durante la suspensión o la reducción. Esta bonificación es compatible con otras, siempre que en su conjunto no superen la totalidad de la cuota empresarial. Su duración coincidirá con la situación de desempleo del trabajador, con el tope de 240 días. Para obtenerla, la empresa ha de comprometerse a mantener el empleo durante un año, contado a partir de la finalización de la suspensión o la reducción; si no mantiene el empleo (no cuentan determinadas extinciones como dimisión, jubilación o despido procedente), tendrá que reintegrarlas, quedará excluido durante un año de una bonificación por cada incumplimiento y podrá ser sancionado. Estas bonificaciones son aplicables a las regulaciones de empleo presentadas en 2012 y 2013.

Ilustraremos con un ejemplo el ahorro que puede suponer para el empresario estas medidas. Supongamos que la empresa cuenta con 2 administrativos con un salario de 24.000 euros brutos anuales. Por disminución de la producción, el empresario decide suspender el contrato 6 meses a cada uno de ellos.

contratos reforma laboral 2012

Vemos que para la empresa esta reducción supone un ahorro de costes del 44%. Veamos si a los trabajadores les repercute proporcionalmente (supongamos que les corresponde los 6 meses de prestación por desempleo por tener 18 meses de antigüedad).

cambios contratos reforma laboral 2012

Observamos que, mientras la empresa ahorra un 44%, al trabajador solo le repercute en un 15%, quedando la mitad de su jornada laboral disponible.

Idénticas cifras resultarían si se reduce a ambos trabajadores la jornada a la mitad durante todo el año.

Para suspender el contrato por causa de fuerza mayor (por ejemplo, un incendio de las instalaciones), hay que seguir el procedimiento establecido en el artículo 51.7 del Estatuto de los Trabajadores.

7.     Negociación colectiva.

Cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción la empresa podrá proceder a inaplicar las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, sea este de sector o de empresa.

Las materias susceptibles de inaplicación son las mismas del apartado anterior (modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo) y, además, las mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social (por ejemplo, el complemento salarial por enfermedad o accidente).

En el artículo 14 de la reforma laboral se definen los diferentes tipos de causas y se detalla el procedimiento a seguir.

Por último, los convenios de empresa tendrán prioridad aplicativa respecto convenios de ámbito superior en las siguientes materias:

a)    La cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa.

b)    El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos.

c)    El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones.

d)    La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de los trabajadores.

e)    La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen por la presente Ley a los convenios de empresa.

f)     Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.

g)    Aquellas otras que dispongan los acuerdos interprofesionales y convenios colectivos de ámbito superior.

Finalizaremos nuestra serie de artículos dedicados a la reforma laboral con un último capítulo dedicado a la extinción del contrato de trabajo.

¿Hablamos?

Eduardo Colomer

Consultor de Recursos Humanos de Confinem

Deja un comentario

Confinem