Cómo alcanzar los objetivos de la empresa a través del sistema retributivo (II): la retribución por objetivos

Retribución por objetivosEl establecimiento de objetivos permite a la empresa comunicar a los empleados qué desea de ellos, qué tienen que conseguir, cuándo lo tienen que hacer y cómo lo están haciendo. Permite planificar y controlar objetivamente el rendimiento de los trabajadores sin necesidad de un control visual de cada una de sus acciones.

En el último artículo de Recursos Humanos citamos la retribución por objetivos como ejemplo de sistema salarial que cumple con los fines que debe tener cualquier sistema retributivo: ayudar a conseguir los objetivos corporativos (por tanto, debe estar al servicio de la estrategia de la empresa), compensar a cada trabajador en función de su contribución a los resultados de la empresa y retener a los trabajadores más válidos.

En el sistema de retribución por objetivos la empresa establece objetivos empresariales de acuerdo con su estrategia y, a partir de ellos, determina objetivos a nivel departamental y/o individual. A mayor grado de cumplimiento de objetivos, la persona obtiene mayor retribución variable y, opcionalmente, mayor incremento de las restantes percepciones. Si se fijan objetivos cuyo cumplimiento suponga un impacto positivo en la cuenta de resultados de la encuesta, el cumplimiento de los objetivos no representará un coste para la empresa, sino un beneficio, tanto para la empresa como para el trabajador.

Cada objetivo debe ser SMART (en inglés, inteligente), acrónimo de Specific, Measurable, Agreed, Realistic & Timed, traducible como eSpecífico, Medible, Acordado, Realista y Temporal. Es decir, cada uno de los objetivos que se determine a cualquier nivel ha de cumplir las siguientes características:

– eSpecífico: debe ser concreto y no tratarse de un deseo o de una mera declaración de intenciones.

– Medible: debe asignarse una métrica que permita establecer sin lugar a dudas el grado de cumplimiento del objetivo.

– Acordado: debe consensuarse con el responsable de su cumplimiento; se descarta de esta manera la imposición y se consigue la aceptación de quien ha de lograr el objetivo y, con ello, su compromiso.

– Realista: debe ser alcanzable, pues si la persona percibe como imposible su consecución no tratará de lograrlo; sin embargo, debe requerir cierto esfuerzo porque si no es retador se perderá productividad.

– Temporal: debe asignarse un plazo para cumplir con el objetivo.

Por ejemplo, no sería válido como objetivo «aumentar la calidad de nuestros productos», pero sí «reducir en 2013 el porcentaje de productos devueltos por los clientes por defectos de calidad del 2,14% actual al 1%».

Es desaconsejable un número excesivo de objetivos, de modo que cada trabajador se centre en aquellos resultados que sean verdaderamente importantes. Entre 6 y 10 objetivos resulta un número aceptable.

Debemos evitar establecer únicamente objetivos individuales, ya que los objetivos grupales fomentan la cooperación, el trabajo en equipo. Dado que la empresa es un sistema, y no solo la suma de los rendimientos de cada departamento, es conveniente acordar un incentivo en función del resultado económico global de la empresa, de forma que el beneficio de la empresa pase a ser un objetivo más para cada trabajador.

Hay que precisar que el rendimiento del empleado no depende solo de la actitud sino de la aptitud. Por tanto, hay que analizar si los trabajadores tienen los conocimientos, las habilidades y los niveles de competencias necesarios para desarrollar las misiones asignadas y si, por consiguiente, serán capaces de alcanzar los rendimientos acordados.

En resumen, el mensaje que el sistema retributivo debe enviar al empleado es que será valorado en función de las metas estratégicas conseguidas, sus habilidades, sus conocimientos y su rendimiento.

Desde el área de RRHH de Confinem nos ponemos a su disposición para asesorarle en el diseño de un sistema retributivo acorde con sus necesidades y colaboramos en su implantación para que resulte sencilla, práctica y eficiente.

¿Hablamos?

 Eduardo Colomer

Consultor de Recursos Humanos. Confinem

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