Cómo alcanzar los objetivos de la empresa a través del sistema retributivo (I)

retribucion trabajadorLa principal contraprestación que obtienen los empleados es la remuneración por el servicio prestado. Por ello es primordial para la estrategia de la empresa diseñar un sistema retributivo que retenga a los trabajadores que aporten un mayor valor a la organización y que motive a los empleados para conseguir los objetivos de la empresa.

En algunas culturas empresariales se valora positivamente a las personas que permanecen muchas horas en su puesto, al contrario de lo que sucede en otros países; en estas culturas se considera que cuántas más horas pasa un trabajador en su puesto más aporta, lo que se traduce en un mayor beneficio para la empresa. Y no es necesariamente así, como podemos apreciar en la fotografía. Aún en la actualidad, muchas empresas pagan en función de las horas trabajadas en lugar de retribuir en función de los resultados, es decir, de la productividad.

Por otra parte, resulta desmotivador que el sistema no guarde una equidad interna (comparación con los compañeros de la empresa) y externa (comparación con profesionales de otras empresas que ocupen el mismo puesto), esta última más propia en los puestos de mayor nivel jerárquico. Si los mejores trabajadores perciben la misma contraprestación que los que menos aportan, pueden disminuir su rendimiento o irse a compañías donde se sientan valorados, lo que puede ser una de las causas de una rotación elevada.

Los dos problemas enunciados se pueden resolver a través de un sistema retributivo que remunere en función de los resultados y que sea equitativo.

Entendemos por retribución todo aquello que percibe el empleado a cambio de su trabajo. Sin embargo, no debemos confundir retribución con salario en metálico. Existen también la retribución indirecta (beneficios sociales y retribución en especie), la retribución no financiera (como el horario flexible, un programa de conciliación de vida familiar y laboral, permitir teletrabajar o nombrar “el empleado del mes”) y la retribución intrínseca (lo que motiva el trabajo por sí mismo). Por ejemplo, en el voluntariado social la retribución es intrínseca, no hay retribución directa (salario monetario).

retribucion

Complementariamente a los tipos de retribución señalados, un instrumento para retener a los trabajadores más válidos es la retribución diferida. Consiste en abonar al trabajador parte de su retribución (normalmente la variable) en ejercicios posteriores, supeditando el pago a su permanencia en la organización.

En contra de lo que pueda pensarse, un incremento de la retribución monetaria fija es poco conveniente una vez alcanzado el nivel del mercado. Es muy gravoso para la empresa y sus efectos motivadores son temporales (duran unos tres meses), pues una vez el trabajador obtiene el aumento deseado, el empresario se ve obligado a prometerle un nuevo aumento para mantener la motivación. Por el contrario, la retribución intrínseca y los beneficios sociales aportan un fuerte valor motivador a un coste muy bajo.

Percibir beneficios sociales (seguros –médicos, de vida, accidente, invalidez,…–, plan de pensiones, vales para comida o guardería) puede suponer un ahorro para el trabajador porque las cantidades suelen estar exentas total o parcialmente a efectos tributarios. En ocasiones, también supone un ahorro de cotización para la empresa.

Ahora bien, no todos los empleados valoran en la misma medida los beneficios sociales. Mientras que para uno que se esté pagando el seguro médico le vendrá fenomenal que su empresa le ofrezca ese beneficio, otro puede considerar innecesario un servicio que el Estado provee gratuitamente. La solución es la retribución flexible o a la carta; consiste en que el propio trabajador decide cómo distribuye su retribución global dentro de los límites marcados por la normativa (laboral y tributaria) y la propia empresa.

Es importante asociar la política salarial a la política de comunicación interna, ya que lo que no se conoce, no se valora. Por una parte, cada individuo debe ser consciente de cada céntimo que la empresa invierte en su retribución, especialmente en lo referente a la retribución no monetaria, y saber de qué factores depende su remuneración. Por ello es importante, comunicar a los trabajadores en qué consiste el sistema, el porqué de las decisiones retributivas y, sobre todo, explicar qué tienen que hacer para mejorar su salario y equipararlo a los que más ganan.

En resumen, el empresario debe evitar fijar los incrementos salariales intuitivamente o en función de la antigüedad y fijar unos criterios que ayuden a cumplir la estrategia de la empresa y que sean conocidos previamente por el trabajador, de forma que éste sepa qué hacer para mejorar su retribución; así mismo, debe considerar todas las formas retributivas, no solo la monetaria.

Para finalizar, un sistema retributivo debe contemplar todos los tipos de retribución expuestos y tener tres fines principales: ayudar a conseguir los objetivos corporativos (por tanto, debe estar al servicio de la estrategia de la empresa), compensar a cada trabajador en función de su rendimiento y atraer y retener a los trabajadores más válidos.

En los dos próximos artículos del área de recursos humanos terminaremos de completar el sistema retributivo.

¿Hablamos?

 Eduardo Colomer
Consultor de Recursos Humanos. Confinem

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